Y no hablamos solo de ofrecer una canasta de frutas o poner un metegol en la sala común. Hablamos de programas que ayuden a reducir el estrés, mejorar la comunicación, potenciar el liderazgo positivo, medir el nivel de felicidad en la organización y generar políticas que impacten directamente en la cultura organizacional.
Esto no es un simple capricho o un “lujo” para empleados. Es importante porque está comprobado que las organizaciones que aplican políticas de bienestar tienen resultados positivos: reducen en hasta 40% el ausentismo y mejoran la productividad hasta un 20% (Gallup, 2022). Además, un buen clima laboral mejora la retención del talento joven, algo clave si pensamos que los centennials y millennials valoran más un ambiente sano que un salario más alto.
👀 América Latina vs. América del Norte: ¿Cómo vamos?
Ahora bien, si bien es cierto que de un tiempo a esta parte, los dueños y gerentes de las organizaciones vienen incorporando estas medidas y cambiando el “chip” poco a poco; todavía queda mucho por hacer, más aún de este lado del mundo.
Según el World Happiness Report (2024), Norteamérica está liderando en niveles de bienestar subjetivo. Sin embargo, lo interesante es que América Latina muestra un alto nivel de resiliencia y comunidad, dos factores claves para el bienestar laboral.
Por mencionar algunos ejemplos, en Chile algunas empresas ya incorporaron la figura del Chief Happiness Officer; mientras que en México, un 45% de las compañías grandes tiene programas de salud y bienestar para empleados (Deloitte, 2023). En el caso de República Dominicana, viene mostrando avances y marcando tendencia donde por ejemplo el 33% de los empleados se declara comprometido con su trabajo, una cifra superior al promedio global (23%) y muy por encima de Europa (13%) (Diario Libre, 2024). Incluso compañías como el Banco Popular Dominicano, que suele figurar en rankings de “Mejores Empresas para Trabajar”, han logrado alcanzar un 93% de satisfacción entre colaboradores (Revista Mercado, 2023).
En contraste, en Estados Unidos más del 70% de las grandes corporaciones, invierte en programas de bienestar integral: desde salud mental hasta planes de propósito y voluntariado (Gallup, 2023).
La diferencia es clara: en el norte la inversión es sistemática, mientras que en nuestra región todavía depende más de iniciativas aisladas o de empresas pioneras.
El camino en América Latina es largo aún, ya que aún muchas empresas priorizan los resultados económicos a corto plazo sin medir cómo el malestar impacta en la rotación, el burnout o la desmotivación. Pero cada vez más, los líderes entienden que felicidad organizacional es igual a ventaja competitiva. Ahí radica nuestro verdadero desafío: lograr cambiar la mentalidad para entender los beneficios que puede traer para las empresas la incorporación de políticas de bienestar y felicidad
✔ Trabajar en un lugar con buenas políticas de bienestar no es solo trabajar mejor, es vivir mejor. Y esa debería ser la meta de todas las organizaciones que quieran crecer de manera sostenible.

Desde 2010 se llevan adelante los Awards of Happiness® (AoH), los premios internacionales más prestigiosos e independientes que reconocen a las empresas y profesionales que creen en la felicidad organizacional para lograr el Capitalismo Consciente, entendido como un paradigma empresarial que busca la creación de valor y bienestar e invita a las organizaciones a pensarse más allá de la rentabilidad económica.
La obtención de alguno de los “Dragones de la Felicidad” -tal como se conoce al galardón- se logra únicamente gracias a las respuestas anónimas de los colaboradores de cada empresa, lo que implica un verdadero reconocimiento desde la mirada de los protagonistas. Algunas de las categorías principales son Employer Branding (entre los que se entrega el premio a Culture, Women Empowerment, Diversity &amp; Inclusion, Work at Home Excellence, entre otros) y Personal Branding (entre los que se destacan Directors, Collaborators y Great Students).
Pedro Galván, CEO de AoH comenta que “La esencia de conseguir uno es que hay una recompensa triple para la organización: la primera es demostrar su humildad y vulnerabilidad con sus colaboradores ya que solo ellos responden a la Encuesta de la Felicidad; la segunda es que entregamos los Reportes Socio Demográficos más importantes que existen en la actualidad en el mercado para que sepan dónde tienen que mejorar y la tercera es la mejora en la Marca Empleadora que les permite reclutar al mejor talento y fidelizar al que actualmente tienen”. Además, añade que la felicidad es la única manera para que la estrategia corporativa y los objetivos financieros se cumplan.
A continuación, repasamos algunas de las principales empresas galardonadas a nivel internacional, reconocidas en distintas categorías: 
<ul>
<li style="font-weight: 400">Startek (Honduras) &#8211; Dragón por Diversity &amp; Inclusion. Reconocida por su cultura de aceptación que acoge y celebra las diferencias, con un fuerte compromiso con la creación de un ambiente laboral diverso e inclusivo promoviendo la innovación y la creatividad.</li>
<li style="font-weight: 400">Econoparts (El Salvador) &#8211; Dragón por Culture. A través de la implementación de prácticas de gestión vanguardistas y el fomento de un ambiente de trabajo positivo, la empresa ha demostrado su compromiso con la excelencia operativa y la felicidad de su equipo que a su vez mejora el servicio al cliente y fomenta una comunidad de trabajo unida y productiva.</li>
<li style="font-weight: 400">Norton Lilly International (Panamá) &#8211; Dragón Women Empowerment by Sonrisas de Bombay. Este galardón celebra los esfuerzos destacados en pro de la igualdad de género dentro del ámbito empresarial, reconociendo y empoderando a las mujeres. </li>
<li style="font-weight: 400">Distribuidora Salvadoreña (DISAL) &#8211; dos Dragones: Magic Families y Generation Y-Z 2024. Estos prestigiosos galardones premian a DISAL por su excepcional compromiso con la creación de un entorno laboral que valora y promueve la conciliación entre la vida profesional y familiar, así como su enfoque en el empoderamiento y desarrollo del talento joven.</li>
<li style="font-weight: 400">Goal Systems (España) &#8211; Dragón Generation Y-Z 2024. Este reconocimiento resalta su dedicación a crear ambientes de trabajo que cuidan y empoderan al talento joven. Ha demostrado su compromiso con la igualdad, la escucha activa y el crecimiento profesional y personal de sus colaboradores de las generaciones Y y Z. </li>
<li style="font-weight: 400">Quodem (España) &#8211; Dragón Work From Anywhere. Este reconocimiento internacional pone en relieve que la flexibilidad y la felicidad en el trabajo no son solo conceptos ideales, sino prácticas reales que impulsan el éxito. </li>
</ul>
Desde nuestro lugar como formadores en bienestar organizacional y psicología positiva aplicada al ámbito laboral, nos reconforta ser parte del cambio de paradigma que se está registrando a nivel mundial, capacitando profesionales que siembran la semilla de la felicidad y son capaces de generar espacios para desarrollar y potenciar los talentos individuales y grupales de los colaboradores. Es doblemente gratificante ver que esa semilla da frutos con altos niveles de satisfacción y espacios de trabajo armónicos y productivos. Por ello,celebramos que existan este tipo de reconocimientos y organizaciones dedicadas a premiar a quienes piensan en sus empleados, ofreciéndoles un lugar seguro de desarrollo personal y profesional.

Si tuvieras que resentir un poco el sueldo que cobras por tu trabajo, pero a cambio tuvieras una serie de beneficios que te permitieran satisfacer necesidades personales y mejorar tu calidad de vida, ¿Te quedarías? 
No podemos negarlo: el dinero es importante y en muchos casos, decisivo. Especialmente cuando se viven tiempos de crisis económicas, a las que los países latinoamericanos estamos tan acostumbrados, es difícil no inclinar la balanza hacia el lado de los números. 
Sin embargo, a la hora de quedarse o elegir un nuevo trabajo, no solo incide la remuneración que puedas percibir en tu cuenta bancaria a fin de mes sino que hay una serie de acciones que las empresas pueden tomar y que, sin dudas, pueden ayudar a una persona a inclinarse por un trabajo u otro. Incluso también puede ser el factor determinante entre retener el talento interno o perderlo para siempre. 
En un mercado laboral tan cambiante, las empresas cada vez más se suben a esta tendencia mundial e incluyen dentro de sus estrategias, prácticas que apunten al bienestar organizacional. Los empleados ya no solo hacen foco en el sueldo significativo, los días de vacaciones o el tiempo de almuerzo, por citar solo algunos ejemplos; sino que tienen en cuenta una serie de incentivos que promueven la satisfacción personal y el crecimiento profesional. 
Se trata del llamado salario emocional y concretamente se refiere al conjunto de beneficios no económicos que tienen un impacto en la calidad de vida de los colaboradores, que dan sentido de pertenencia, permiten equilibrar la vida laboral con la familiar y en resumen, elevan el bienestar dentro de la compañía.
Según un estudio realizado el año pasado por la consultora Adecco Argentina se afirma que: «Estos beneficios, si bien tienen un costo para la empresa, son recursos muy valorados por los empleados y pueden marcar una diferencia en la fidelización de los talentos». Este mismo estudio marcó que en Argentina los incentivos más ofrecidos son: el día de licencia por cumpleaños (38%), flex time (35%), días de vacaciones adicionales (22%) y estacionamiento pago (20%).
Las prácticas que se pueden sumar como parte de esta estrategia son amplias, variadas y sin bien hay algunas más o menos comunes y establecidas, también hay lugar para la creatividad e innovación. Veamos algunos otros ejemplos:
<ul>
<li>&#8211;Servicio de comedor, catering, vianda o refrigerio para los empleados.</li>
<li>&#8211;Horarios flexibles, jornadas reducidas o sistema mixto que combina el trabajo presencial con la virtualidad. </li>
<li>&#8211;Capacitación profesional, que van desde coberturas al 100% para maestrías o posgrados hasta descuentos en cursos de idiomas o habilidades blandas. </li>
<li>&#8211;Remuneraciones adicionales al sueldo como bonos o premios para promover la competitividad sana, motivar y mantener a los empleados activos. </li>
<li>&#8211; Cobertura de salud prepaga con aportes adicionales a cargo de la empresa y extendida al grupo familiar. </li>
<li>-Entrega de celulares o dispositivos electrónicos para puestos que los requieran, como así también mobiliario acorde en caso de home office.  </li>
<li>-Ambientes de trabajo armónicos donde los empleados sean reconocidos y respetados. </li>
<li>&#8211;Espacios para la salud mental y física de los empleados con descuentos en gimnasios y clubes o bien destinar un espacio dentro de la jornada laboral para distensión, yoga o mindfulness. </li>
</ul>
Hay que destacar que estos beneficios que los colaboradores tanto valoran implican un gasto extra para las empresas. Sin embargo, un dato no menor que las organizaciones deben considerar a la hora de decidir implementarlos o no, es que estos incentivos pueden ser la diferencia entre cumplir los objetivos gerenciales y lograr la productividad o promover la rotación del personal y estancarse. 
Está demostrado que los empleados felices y saludables son más productivos, por lo que es un ganar-ganar ya que además de los beneficios personales ayudarán a que las empresas puedan ser rentables y sostenerse en el tiempo. Una vez más, no solo lo que importa es el dinero.

El mobbing implica una comunicación hostil e inmoral, que es dirigida de manera sistemática hacia una persona que es empujada a una situación de desamparo e indefensión, mediante continuas actividades de acoso psicológico.
No existe una víctima con una personalidad típica; cualquiera puede sufrir acoso laboral si la estructura organizativa lo permite. Los acosadores humillan a sus víctimas impidiéndoles trabajar normalmente mediante tareas de inferior categoría o irrealizables. A algunos, incluso, no les derivan ninguna tarea, culpándolos luego de su inactividad laboral. Muchas veces, se ve etiquetada como una persona problemática, quedando expuesta a comentarios negativos. Por eso hay que tener cuidado porque la confusión entre el mobbing y los simples conflictos interpersonales desresponsabiliza a las instituciones y deja a la víctima en un estado de indefensión frente a sus agresores. No hay que confundir un conflicto mal resuelto con violencia laboral.
El comportamiento sutil del mobbing hace que sea difícil de exponer. La ausencia de pruebas concretas, el temor a las represalias y la diversidad de formas que puede adoptar este fenómeno contribuyen al silencio que rodea esta problemática. Por eso, la falta de ejemplos específicos que se ajusten a cada situación individual puede generar dudas y autocuestionamientos, dejando a las víctimas en un estado de vulnerabilidad mayor al no estar seguros si su caso se corresponde a este tipo de situaciones. Muchas personas que sufren esta experiencia la soportan durante años aferrándose a la confianza en la calidad de su trabajo como única defensa ante la injusticia, suponiendo que podrán superar este desafío y que, tarde o temprano, serán valorados por el esfuerzo que realizan.
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Rompiendo el Silencio 
Como profesional especializada en el tema, mi objetivo es alentar a quienes enfrentan esta situación a no basarse únicamente en ejemplos ajenos que se identifican como comportamientos típicos de mobbing.
En un mundo saturado de información sobre los diferentes tipos de personalidades de víctimas y victimarios en este tipo de problemáticas, es común que los afectados duden de la validez de sus emociones al no encajar en los estereotipos que se suelen mencionar como típicos. Es crucial aprender a validar estas emociones, incluso cuando no se alinean con lo que se considera &#8220;normal&#8221;, ya que las formas de hacer mobbing son tan variadas como las personas en el mundo. 
Buscar ayuda, ya sea entre compañeros de trabajo, jefes de confianza o profesionales especializados, es muy importante. También es vital hacer caso cuando se nos prende una alerta sobre la situación que estamos viviendo. No hay que subestimarla, ni minimizarla ya que cualquier acción que busque anular, aislar o impedir el desarrollo personal es inaceptable y debe ser confrontada.
Como mencionaba anteriormente, la experiencia de mobbing va más allá de lo evidente. Se pierde no solo en el ámbito profesional, sino también en la vida familiar, en las relaciones de pareja, en la amistad y en los hobbies que solían traer alegría. La víctima se ve afectada en múltiples dimensiones y es necesario reconocer y abordar estas pérdidas con acompañamiento de profesionales expertos en la materia. 
Comienzan los trastornos del sueño, la sensación de debilidad, síntomas de desgaste físico producidos por un estrés mantenido en el tiempo. Se destruye la identidad y autoestima de la persona, hay una baja satisfacción vital y laboral y una gran percepción de injusticia organizacional. Aparecen las tensiones con los hijos o la pareja, abandono de amistades; daños en la relación de pareja debido al estado de angustia permanente de la víctima o por la falta de empatía de su círculo íntimo por la ignorancia sobre temas de acoso y sus circunstancias laborales. 
Además, cuando finalmente la persona se decide a acudir a una consulta médica, se le suele diagnosticar &#8220;estrés&#8221;, algo que no revela el verdadero problema, ya que lo que está sufriendo la persona es mobbing. 
Por eso quiero motivar a quienes se encuentran en entornos laborales tóxicos a no quedarse en lugares que no les benefician. Ya sea ofensas, malos tratos, falta de incentivo o aislamiento, es clave poner el freno y tomar medidas concretas. Cambiar de equipo, solicitar traslados, buscar espacios más saludables son algunas de las acciones posibles. Es importante que las personas que experimentan estas situaciones documenten los incidentes, ya que son actos tan imperceptibles que generalmente los naturalizamos y olvidamos con el tiempo. Por eso anotar todo, incluyendo fechas, horas, personas involucradas y descripciones detalladas de los hechos que ocurren, puede ayudar a respaldar tu caso. Además es clave que trabajen en su autonocimiento, en su imagen, que busquen apoyo para superar esos desafíos. Aprender a autoliderarse puede ser de gran ayuda. También es importante recordar que el cambio y la evolución son posibles, y que el apoyo de un especialista o mentor puede marcar la diferencia.
Recordemos que no es solo un problema que sufre la persona que lo padece o el acosador que lo desencadena, sino que se trata de una señal de que las cosas no están funcionando bien en la organización donde ocurren. Por eso es fundamental destacar la importancia de contar con profesionales capacitados en temas de felicidad y violencia. La incorporación de prácticas y políticas que promuevan la salud emocional en las organizaciones no solo mejora la calidad de vida de los empleados, sino que también contribuye a construir ambientes laborales más sanos y felices. La felicidad organizacional es una necesidad imperativa para el bienestar individual y colectivo. En este contexto, la capacitación y la concientización son herramientas poderosas para transformar las organizaciones y hacer frente a los desafíos que el mobbing plantea.
Sé que la experiencia de mobbing es una realidad dura, pero creeme que no es insuperable. Al alentar a las víctimas a hablar, buscar apoyo y tomar medidas, podemos contribuir a un cambio positivo en las dinámicas laborales. Recordemos que del tiempo de respuesta y de la forma de actuar frente a estos casos, dependerá el estado futuro de la víctima, tanto a nivel personal como profesional. 
Rompamos el silencio, reconozcamos la violencia y trabajemos juntos hacia organizaciones más saludables y felices. La transformación es posible y cada uno de nosotros tiene un papel protagónico en este proceso.
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Gabriela Centurión &#8211; Coach ontológica y ejecutiva 
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En mi nota anterior poníamos en contexto el notable auge de los negocios, esencialmente de base tecnológica, en Latinoamérica. Las startups, este modelo de empresa que mejor representa el actual paradigma, han encontrado condiciones propicias para desarrollarse, pero también muchas dificultades y retos. 
Nuestra región está viviendo un gran momento en lo que a su ecosistema emprendedor se refiere. En los últimos años el sector ha crecido en rubros muy específicos como el del e-commerce, logística, distribución y el fintech, sin dudas uno de los que mayores desafíos políticos y legales ha sorteado. 
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¿Qué representa este crecimiento en términos de valoración para las economías de la región? 
En primer lugar, vale destacar el rol de las aceleradoras que impulsan el despegue de estos emprendimientos a cambio de participación en el negocio. Se trata de inversionistas — compañías, entidades u organismos — que aportan el capital que los fundadores de aquellos emprendimientos no pueden conseguir por sus propios medios. ¿Y por qué resulta atractivo tomar este tipo de riesgos por parte de dichos inversores? Sencillamente porque las startups tienen una vida operativa relativamente corta (aproximadamente de 2 años, según los especialistas), con activos tangibles reducidos, que resultan ser una gran opción para obtener una rentabilidad por encima del promedio y en el corto/mediano plazo, si la empresa resulta exitosa desde luego.
Según la Association for Private Capital Investment in Latin America (LAVCA), desde 2015 y hasta antes de la pandemia, las inversiones de capital de riesgo crecieron un 673% en América Latina, alcanzando los USD 4.6 mil millones en 2019, un récord histórico hasta ese momento, que colocó a la región en la cima de este tipo de acciones. 
Hacia el 2022, según el Informe Startups Latam (el reporte más completo del ecosistema emprendedor hasta el momento), la región había recibido más de USD 20 mil millones en inversiones de capital de riesgo, un aumento del 35% respecto al 2021, y generó más de 30 nuevos unicornios, es decir, startups valoradas en más de USD 1.000 millones.
Ahora bien ¿qué números nos deja este 2023? Según el Informe Startups Latam de este año, el ecosistema emprendedor recibió más de USD 25 mil millones en inversiones de capital de riesgo, un aumento del 22% respecto al 2022, y generó más de 40 nuevos unicornios. Dicho lo anterior, ¿quedan dudas acerca del potencial del ecosistema emprendedor latinoamericano? 
Los datos que nos arrojan las principales consultoras especializadas en el tema son muy alentadores. En realidad, hay mucho más por contar, pero sin dudas nos excederíamos de las pretensiones de esta nota que – sin ánimos de grandilocuencia – procura poner en valor las bondades de nuestra región en términos de capital humano, ideas e impulso creativo.
Para despedirme, me gustaría dejar las siguientes cifras de organismos muy reconocidos en el medio que nos dará una idea del espacio que ocupa LATAM en el escenario global:
<ul>
<li style="font-weight: 400">Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM) 2022, Latinoamérica es la región con la mayor tasa de actividad emprendedora del mundo, con un 24,6%, superando a África (22,9%), Asia (18,7%), Europa (10,9%) y América del Norte (10,5%).</li>
<li style="font-weight: 400">Según el Global Startup Ecosystem Report (GSER) 2022, Latinoamérica tiene 10 ecosistemas emprendedores entre los 100 mejores del mundo, siendo los más destacados Sao Paulo, Ciudad de México, Bogotá, Buenos Aires y Santiago.</li>
<li style="font-weight: 400">Según el Latin America Startup Directory 2022, Latinoamérica tiene más de 15.000 startups registradas, de las cuales el 40% se dedican al sector fintech, el 20% al e-commerce, el 10% a la educación, el 10% a la salud y el 20% a otros sectores.</li>
</ul>
Parafraseando mi nota anterior, «si bien el crecimiento de los negocios digitales en América Latina es prometedor, aún existen desafíos en términos de infraestructura, acceso a financiamiento y regulación». Y es que efectivamente ningún futuro podrá ser demasiado promisorio en términos de negocios sin la necesaria cuota de actuación político–institucional de los gobiernos y organismos supra nacionales, y sus relaciones de cooperación e integración regional que fortalezcan y respalden al sector. Un gran desafío por delante.
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<h6>Germán Martín &#8211; Director Ejecutivo UBS 
<a style="color: #49cfc0" href="https://www.linkedin.com/in/germ%C3%A1n-mart%C3%ADn/" target="_blank" rel="noopener">LinkedIn</a></h6>

En los últimos años, Latinoamérica ha visto un auge en la creación de nuevos negocios digitales. El aumento en el acceso a Internet y la adopción de tecnología en la región ha creado un ambiente propicio para el desarrollo de empresas enfocadas en el mundo digital.
Una de las principales ventajas de los negocios digitales es que no están limitados geográficamente, lo que significa que las empresas pueden llegar a audiencias más grandes y diversificadas en todo el mundo. Esto ha permitido que muchas empresas latinoamericanas logren expandirse más allá de sus fronteras, descubriendo una mayor cantidad de ingresos y oportunidades de crecimiento. Pero claro, esto no asegura éxito per se. Aquellas empresas que mejor han entendido los nuevos retos y han logrado establecerse, desde sus inicios, con bases firmes son — por ejemplo — las startup.
Este tipo de empresas emergentes, generalmente de base tecnológica, buscan desarrollar y comercializar un producto o servicio innovador en el mercado. Suelen caracterizarse por su alto potencial de crecimiento, su enfoque en la innovación y la agilidad para adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. Algunas características clave de las startups:
<ul>
<li>Innovación: suelen ofrecer productos o servicios innovadores que abordan necesidades no satisfechas en el mercado o mejoran significativamente las soluciones existentes.</li>
<li>Crecimiento rápido: a diferencia de las empresas tradicionales, las startups están diseñadas para crecer rápidamente en términos de clientes, ingresos y alcance geográfico. Buscan escalabilidad.</li>
<li>Focalización en el mercado: a menudo se enfocan en segmentos de mercado específicos o nichos y buscan una base de clientes leales.</li>
<li>Financiamiento externo: por lo general, dependen de inversores externos, como inversores ángeles o fondos de capital de riesgo, para financiar su crecimiento y desarrollo.</li>
<li>Flexibilidad y adaptabilidad: suelen ser flexibles y capaces de adaptarse rápidamente a los cambios en el mercado o en su modelo de negocio.</li>
<li>Cultura emprendedora: tienen una cultura de emprendimiento que valora la creatividad, la toma de riesgos calculados y la resolución de problemas.</li>
<li>Fase inicial: aunque no hay una regla fija, las startups generalmente se consideran en una fase inicial de desarrollo, donde están validando su modelo de negocio y buscando tracción en el mercado.</li>
<li>Potencial de disrupción: muchas startups buscan cambiar la forma en que se hacen las cosas en una industria particular con la intención de interpelar a competidores establecidos.</li>
</ul>
Es importante destacar que no todas las empresas nuevas son consideradas startups. Algunas pueden ser pequeños negocios locales sin un enfoque en la innovación o el crecimiento masivo. El término &#8220;startup&#8221; se ha popularizado en la última década y se asocia principalmente con empresas tecnológicas, pero en realidad puede aplicarse a empresas de diversos sectores que buscan la innovación y el crecimiento acelerado.
 
Desafíos y Oportunidades
Si bien el crecimiento de los negocios digitales en América Latina es prometedor, aún existen desafíos en términos de infraestructura, acceso a financiamiento y regulación. Sin embargo, estos desafíos también representan oportunidades para emprendedores y empresas que buscan innovar en la región:
<ul>
<li>Inclusión financiera: a pesar del crecimiento en fintech, aún existen desafíos significativos en términos de inclusión financiera en la región. Las empresas digitales están trabajando para llegar a segmentos de la población previamente no bancarizados.</li>
<li>Regulación: la regulación de tecnología financiera y otros sectores relacionados con los negocios digitales varía de un país a otro en América Latina. Esto presenta desafíos y oportunidades para las empresas que operan en la región.</li>
<li>Educación y talento: la formación de talento en tecnología y negocios digitales es fundamental para el crecimiento sostenible del ecosistema. Se están desarrollando programas educativos y eventos de capacitación para fomentar el desarrollo de habilidades digitales.</li>
<li>Economía colaborativa: modelos de negocios de economía colaborativa, como las plataformas de entrega de alimentos y transporte compartido, han ganado terreno en América Latina y continúan expandiéndose.</li>
</ul>
El mundo de las startups es apasionante, nos está dejando gran cantidad de enseñanzas y reflotando muchas deudas pendientes en términos socio-económicos, educativos y políticos. En nuestra próxima nota conoceremos algunos casos de gran éxito y tomaremos cuenta de lo que representan, en término de valoración para las economías de la región, con cifras que nos sorprenderán.
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<h6>Germán Martín &#8211; Director Ejecutivo UBS</h6>
<h6><a style="color: #49cfc0" href="https://www.linkedin.com/in/germ%C3%A1n-mart%C3%ADn/" target="_blank" rel="noopener">LinkedIn</a></h6>
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<div class="vanity-name__editor" dir="ltr">
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En la actualidad, el mundo laboral está experimentando una transformación sin precedentes. La revolución digital ha llegado para quedarse y está remodelando la forma en que trabajamos y nos relacionamos con nuestras carreras. Para los trabajadores de entre 30 a 50 años, que buscan ser más felices en su trabajo y obtener una buena remuneración, es fundamental comprender cómo adaptarse a esta nueva era y desarrollar las habilidades necesarias para prosperar en el futuro.💻
🚨 La velocidad del cambio tecnológico es vertiginosa y las empresas están buscando empleados que sean capaces de enfrentar los desafíos que trae consigo. Es necesario abrazar la mentalidad del aprendizaje continuo y mantenernos actualizados en las últimas tendencias y avances tecnológicos. La capacitación y el desarrollo profesional se han convertido en elementos clave para asegurar una trayectoria exitosa y una mayor satisfacción laboral.
La flexibilidad también es una pieza fundamental en el rompecabezas del futuro del trabajo. La capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios y estar dispuesto a salir de la zona de confort es esencial. Las nuevas tecnologías están permitiendo la aparición de trabajos remotos y la posibilidad de colaborar en proyectos a nivel global. Esto brinda oportunidades emocionantes para explorar diferentes formas de trabajar y encontrar el equilibrio entre la vida personal y profesional.
Sin embargo, no todo gira en torno a la tecnología. La importancia de las habilidades blandas también está en aumento. La capacidad de comunicarse efectivamente, trabajar en equipo, resolver problemas y pensar de manera creativa se convierten en cualidades buscadas y valiosas en un entorno laboral cada vez más colaborativo y diverso.
En este contexto, es esencial ser proactivo y tomar la iniciativa en nuestro desarrollo profesional. Buscar oportunidades de formación, participar en comunidades de aprendizaje y establecer redes de contactos sólidas son estrategias clave para mantenerse relevante y encontrar satisfacción en el trabajo.
El nuevo panorama laboral representa, sin dudas, un gran desafío. Pero también nos brinda un sinfín de oportunidades. Como trabajadores, tenemos la capacidad de moldear nuestro propio destino y construir una carrera en la que nos sintamos realizados y felices. Adaptarse a la era digital, estar dispuestos a aprender y crecer, y desarrollar habilidades tanto técnicas como emocionales serán los pilares fundamentales para asegurar un camino laboral próspero.
💼 Estamos invitados a ser agentes activos de nuestro propio desarrollo. Mantenernos actualizados, ser flexibles y cultivar habilidades blandas nos permitirá no solo sobrevivir, sino también prosperar en este mundo laboral en constante evolución. Estamos en una posición privilegiada para dar forma a nuestra trayectoria y alcanzar la felicidad y el éxito profesional que anhelamos. 
El futuro ya está aquí y es hora de abrazarlo con entusiasmo y determinación.

En el mundo actual, la Inteligencia Artificial ha emergido como una fuerza transformadora en diversos campos, incluida la educación. Sin embargo, existe un debate en curso sobre si es una amenaza que reemplazará a los docentes y desvalorizará la importancia de la investigación, o si por el contrario, es una herramienta poderosa que enriquece la experiencia educativa. Veamos. 
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El enemigo de la investigación: ¿Una educación &#8220;servida&#8221;? Uno de los argumentos en contra de la IA en la educación es que, al proporcionar información instantánea y fácil acceso a datos, los estudiantes pueden caer en la complacencia y dejar de lado la investigación y el pensamiento crítico. Al tener información al alcance de sus manos, podrían perder la oportunidad de desarrollar habilidades investigativas y de análisis, fundamentales para el aprendizaje profundo.
Sin embargo, es importante destacar que esta tecnología en sí misma no es la responsable de la falta de investigación. La forma en que se utiliza y se promueve su uso en el entorno educativo juega un papel crucial, ya que también puede ser diseñada para fomentar la curiosidad, el pensamiento crítico y la investigación activa, guiando a los estudiantes hacia la búsqueda de conocimiento en lugar de simplemente proporcionárselo.
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La IA como herramienta de potencial infinito. Por otro lado, tiene el potencial de ser una aliada valiosa en la educación. Al automatizar tareas repetitivas, puede liberar tiempo para que los docentes se enfoquen en actividades de mayor valor, como el asesoramiento individualizado y la creación de experiencias de aprendizaje personalizadas. Puede adaptarse a las necesidades específicas de los estudiantes, brindando recursos y actividades que se ajusten a su nivel de habilidad y ritmo, lo que resulta en un aprendizaje más efectivo y significativo. Además, puede proporcionar retroalimentación inmediata y personalizada a los estudiantes, identificando áreas de mejora y ofreciendo sugerencias específicas para fortalecer su aprendizaje. Esto no solo mejora la eficiencia del proceso educativo, sino que también empodera a los estudiantes al brindarles herramientas para su propio crecimiento y desarrollo.
Más allá de las diferentes posturas, hay algo que no podemos dejar de lado y que es sumamente importante, más allá del uso específico en educación: es una tecnología en desarrollo por lo que hay mucho camino para mejorar y hay múltiples aristas que aún no han sido exploradas e incluso daños colaterales que todavía ni podemos imaginar. No por nada magnates de la industria de la talla de Elon Musk decidieron frenar el avance desmedido que estaba tomando ChatGTP. Él mismo fue quien expresó: «Uno de los mayores riesgos para el futuro de la civilización es la Inteligencia Artificial. Es positivo o negativo y tiene una gran promesa, una gran capacidad, pero con eso viene un gran peligro».
Es más, tan riesgoso puede ser que tenemos una confesión que hacerle a nuestros lectores: los hemos engañado. Más de la mitad de esta nota fue elaborada por el mismísimo ChatGTP y posiblemente la gran mayoría no lo haya detectado hasta esta revelación. Incluso los invitamos a repasar los párrafos anteriores para tratar de dilucidar cuáles fueron pensados y redactados por la mano humana y cuáles nos fueron previstos sin esfuerzo alguno. Les advertimos que no será tarea sencilla ya que la tecnología ha hecho muy bien su trabajo. 
Con esto lo que queremos transmitir es que si nosotros pudimos valernos de esta tecnología para escribir una simple nota de blog rápidamente, los usos que se le puede dar para fines menos éticos son infinitos. Posiblemente aquí la prudencia sea la mejor aliada para no cometer pasos en falso. Es fundamental entender que, al menos por ahora, la IA permanece en poder de las personas y somos nosotros quienes tenemos, o deberíamos tener, el control. La clave estará en encontrar el equilibrio adecuado entre la utilización de la tecnología y la importancia de la interacción humana. Concretamente en el ámbito educativo los docentes siguen siendo esenciales para guiar, motivar y brindar apoyo emocional a los estudiantes, mientras que la IA puede ser una herramienta complementaria que mejore su labor.
En conclusión, la inteligencia artificial en la educación no es necesariamente un enemigo sino que puede ser una herramienta poderosa que potencie e impulse el proceso educativo, siempre y cuando se utilice de manera ética y efectiva. Depende de nosotros, como sociedad y como educadores, aprovechar su potencial de manera responsable, diseñando experiencias enriquecedoras que fomenten la investigación, el pensamiento crítico y la colaboración, sin descuidar la importancia de la interacción humana en el aprendizaje. 
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«La inteligencia artificial tiene el potencial de abrir nuevas puertas y transformar el mundo tal como lo conocemos. Si la utilizamos de manera ética y responsable, puede llevarnos a logros extraordinarios en todos los ámbitos de la vida.»
—Elon Musk

Sin dudas el 2020 quedará marcado en la historia como el año en que el mundo entero atravesó una pandemia que nos obligó a encerrarnos, 🏠 en algunos casos, por tiempo indeterminado ¿Cómo olvidarlo? En ese contexto de incertidumbre y crisis, las organizaciones y empresas se vieron en la obligación de proponer una nueva manera de enfrentar el día a día para seguir produciendo: llevar el trabajo a casa. Si bien esta modalidad ya existía; el aislamiento forzado se volvió un trampolín para que lograra masividad. 
Aunque posiblemente las condiciones de implementación no fueron las óptimas, lo cierto es que fue una solución que funcionó no sólo a modo de parche provisorio sino que además, terminó siendo una alternativa vista con buenos ojos para empleados y empleadores 💻. Una especie de luz al final del túnel. Tal es así que a de 3 años de la pandemia, son incontables las empresas que lo adoptaron de forma permanente o bien ofrecen la posibilidad de trabajo híbrido, combinando el formato presencial con el home office. 
En la actualidad, gracias a los avances tecnológicos, las herramientas digitales y la conectividad, el teletrabajo es una realidad mucho más tangible que viene a romper estructuras y ofrecer algunas ventajas tanto para la empresa como para los colaboradores:
<ul>
<li style="font-weight: 400">Mayor flexibilidad en cuanto a horarios y lugar de trabajo.</li>
<li style="font-weight: 400">Ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos.</li>
<li style="font-weight: 400">Mayor autonomía y responsabilidad para el trabajador.</li>
<li style="font-weight: 400">Reducción de costos para las empresas en infraestructura y servicios.</li>
<li style="font-weight: 400">Posibilidad de contratar personas de cualquier lugar del mundo.</li>
<li style="font-weight: 400">Reducción del estrés y la fatiga.</li>
<li style="font-weight: 400">Mayor productividad y concentración.</li>
</ul>
🟡 Ahora bien, no todo lo que brilla es oro. Hay que decirlo, también existen algunos aspectos negativos que puede generar cierto recelo a la hora de implementar el trabajo desde casa, entre los que podemos mencionar:
<ul>
<li style="font-weight: 400">Posibilidad de desconexión social y aislamiento.</li>
<li style="font-weight: 400">Falta de supervisión y control por parte de la empresa.</li>
<li style="font-weight: 400">Dificultad para desconectar del trabajo y establecer límites.</li>
<li style="font-weight: 400">Riesgo de distracciones en el hogar.</li>
<li style="font-weight: 400">Dependencia de herramientas digitales que pueden fallar o presentar problemas técnicos.</li>
</ul>
Ante este panorama, podemos resolver que el home office puede mejorar la eficiencia y reducir costos en las empresas, siempre y cuando se gestione correctamente. Con una buena planificación, comunicación y tecnología adecuada, puede mejorar la calidad de vida y la productividad de los trabajadores 📈, al mismo tiempo que aumenta la competitividad de la empresa en un mundo cada vez más digital. Por eso podemos decir que llegó, al menos para patear el tablero, replantearnos viejos modelos de trabajo y proponer un cambio de aire. Si es una tendencia permanente o una moda pasajera, sólo el tiempo lo dirá.

Remontémonos millones de años atrás, al origen de todo, cuando aparecían los primeros humanos poblando la Tierra. Su postura encorvada, su rudimentaria forma de comunicación, su forma de vida. Visualicemos ahora el espacio que nos rodea en este instante, posiblemente con un smartphone en la mano y bebiendo un café preparado automáticamente por una máquina ¿Qué diferente se ve todo, no?
Estos cambios que percibimos, y tantos otros que no llegamos a dimensionar, son producto de la innovación. De algún individuo que mediante la introducción de “algo” que no existía previamente, aportó una solución: el fuego, la rueda, el lenguaje, la radio, Internet, hasta una lapicera, lo que sea. Imaginemos seguir viviendo como si nada de esto hubiera sido inventado&#8230; Así como en todos los aspectos de la vida, también en el ámbito de las empresas y los negocios, estamos atravesados y nos enfrentamos a permanentes transformaciones que nos obligan a estar en constante movimiento. 
En un mundo cada vez más vertiginoso y demandante, es incluso absurdo pensar que podemos anclarnos y descansar en alguna fórmula que otrora resultó exitosa. Se nos proponen actualizaciones constantes y es crucial tomarlas e implementar algunas cuantas cosas nuevas más para garantizar la permanencia. De lo contrario, es probable que asistamos a la muerte de la organización. La inacción lleva directamente al fracaso. Quizás el ejemplo más claro es Blockbuster, un gigante que no supo adaptarse y reinventarse a tiempo. 
La innovación empresarial, entendida justamente como la introducción de algo nuevo al espacio laboral, ya sea un producto, una tecnología, una metodología o una estrategia, etc.; tiene como objetivo revitalizar la empresa, hacerla competitiva y marcar un camino de crecimiento y éxito. Además de producir un nuevo valor para los clientes a través de los cambios generados. 
Claro está que no es un asunto fácil y requiere de mucho esfuerzo. Si bien no existe una fórmula mágica para introducir la innovación exitosamente, su implementación será más favorable si se vincula con objetivos de crecimiento, si se administra bien el riesgo y se prioriza a la hora de escoger qué iniciativas impulsar; si se descubre el “problema” del cliente y la tecnología adecuada para resolverlo y si se logra evolucionar el modelo de negocio hacia estas premisas, según un estudio realizado por Mckinsey al respecto.
Innovar es la llave para sostenernos con vida a lo largo de los años y lograr el éxito atravesando generaciones. Es importante porque permite mantenernos al día con las necesidades de los clientes, destacarnos entre la competencia, usar la tecnología a nuestro favor, ser más eficientes e incluso anticiparnos al futuro. 
En resumen, no importa el tamaño ni la trayectoria de tu organización, lo que sí es fundamental es no estancarse y quedarse en la zona de confort, por el contrario tener la mente abierta a los cambios y adaptarse al mundo que nos rodea para no morir en el intento.
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Hace un tiempo, la noticia de que Reino Unido comenzaba a aplicar una semana de 4 días laborables en vez de 5, sacudió al mundo empresarial. Trabajadores de todo el mundo comenzaron a ilusionarse con esta posibilidad: trabajar menos y ganar lo mismo ¿Quién no lo ha soñado? A su vez, muchos empleadores se vieron en la obligación de comenzar a evaluar la propuesta, calculadora en mano, para ver si es viable o queda sólo en el plano de la utopía. 
Lo cierto es que esta tendencia ya es una realidad en Europa e incluso ya hay empresas latinoamericanas que lo están experimentando.
¿Te entusiasma la idea? ¿Crees que sería un plus para los empleados?¿Las compañías se verían beneficiadas?
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Te mostramos algunos pros para analizar:
<ul>
<li>Empleados más productivos: Implica desarrollar mayor capacidad de trabajo para cumplir con los objetivos semanales</li>
<li>Mayor bienestar organizacional: Permite que los trabajadores descansen más y aprovechen el tiempo libre para el ocio, pasar tiempo con familia y amigos</li>
<li>Beneficios ambientales: Reducir los desplazamientos tiene un beneficio directo para el medioambiente así como también en el ahorro de energía</li>
<li>Ahorro de dinero: Ya que no se gasta en transporte, alimento, entre otros</li>
</ul>
Tambien tenemos algunos contras para que revises:
<ul>
<li>Más costoso para la empresa: Si el empleado sigue recibiendo el mismo salario</li>
<li>Falta de competitividad: Si las empresas de la competencia siguieran trabajando 5 días, ¿trabajaría tu empresa 4?</li>
<li>Más carga de trabajo: Un empleado debe realizar en 4 días lo que antes hacía en 5, puede generar situaciones de estrés</li>
</ul>
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Desde Universitas Business School buscamos desarrollar empleados felices para lograr mayor productividad empresarial, sin importar la cantidad de días laborales.

En el caso de las series, donde se ve un cambio del comportamiento del usuario muy notorio como, por ejemplo, ver toda una temporada de 6, 8 u 10 capítulos en una noche; ha provocado una dinámica diferente en el momento, por ejemplo, de la promoción. El lanzamiento se anuncia mucho antes (1 año por el caso de las series “Elite” o “Cobra Kai”) y genera una expectativa tan grande que se invierte mucho tiempo en generar series que logren el agrado de su público y un volumen de visualizaciones que ayuden a cerrar una nueva temporada. El instrumento de negociación más importante para con las empresas de plataformas digitales es, por ende, las visualizaciones. Si la serie tiene mucho público que la ve, y eso persiste en el tiempo; más puntos a favor.
Como beneficios para el usuario, las plataformas tienen varios: veo lo que quiero cuando quiero, tengo acceso a series de lugares a los que quizás nunca hubiese tenido acceso (ej: “Trapped” de Islandia o “Sorjonen” de Finlandia.) y el costo es muy accesible. Algunas contras que se pueden plantear son: debido a que veo siempre lo que me gusta, es difícil que el mismo sistema me recomiende opciones distintas, y puedo tener poca llegada a las producciones realmente “independientes”.
En el caso del cine, las plataformas han servido estos últimos años para darle “éxito” a películas que nunca lo hubiesen tenido en sala (ej: “Cielo de medianoche” de George Clooney). Pero también es verdad que durante la pandemia, que aún estamos transitando, estos espacios han sido los que han permitido a los estudios de cine estrenar igualmente y tener mucho éxito. Hace poco una película española “Bajocero” logró ser la más vista en el mundo, en el día de su estreno.
Hay mucho debate en el mundo cinematográfico sobre si ahora se hacen películas como “productos” pensados en la difusión digital. No debemos olvidar que hacer una película es generar un producto y ahora solo estamos agregando otra manera de difusión más, como también lo fue la televisión en su momento. Recordemos que las crónicas de la época pensaban que el cine moriría y cerrarían todas las salas. Ni un extremo ni el otro. La industria está adaptándose a este nuevo medio y debemos ver cómo sigue su evolución, pero es seguro que ha cambiado nuestra manera de acercarnos al cine, inclusive de manera un poco más popular y económica.
Por último, y a modo de conclusión, podríamos enumerar algunas características que no deben faltar en el marketing de contenido audiovisual (series y películas) de hoy:
1- Pensar en el espectador al que nos queremos dirigir puntualmente, no tratar de abarcar mucho y ser contundente en el mensaje. Si una serie es de terror, no tratar de promocionarla como que es de “terror, familia, amor y amistad”. Va a producir rechazo en las personas a las cuales no les gusta el terror y generará el efecto contrario.
2- Generar buen contenido: básicamente, si el guión y la realización es buena, será muy recomendado.
3- Promocionar el contenido en la red social adecuada: si estoy por lanzar una serie para un público de más de 60, quizás Facebook sea una buena idea y no Tik Tok. Es decir, mantener una coherencia en la comunicación.

En Argentina, Colombia y Perú, por ejemplo, apenas el 10% de sus empresas llevan adelante procesos de selección para personas con discapacidades y, según la CEPAL, Latinoamérica tiene los salarios más bajos del mercado en relación a discapacidad y género. Claro está que todo se trata de las inversiones que deberían hacer las mismas para adaptar sus estructuras organizacionales, infraestructuras, procedimientos y procesos para la inclusión, pero sobre todo cambiar los paradigmas o estereotipos organizacionales y socioculturales sobre el tema que sólo lo consigue la educación, la concientización y la difusión de los beneficios de lograr una sociedad más justa, equitativa e inclusiva.
La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina versa en su Art. 17 lo siguiente: “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. Ahora bien, ¿qué entendemos por discriminación? Existen dos maneras de discriminación, puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las normas, prácticas y políticas excluyen a ciertas personas o grupos de personas por dar preferencia a características sin relación con su idoneidad para la tarea, por ejemplo: el sexo, la edad, la carga familiar, el estado civil, u otros más evidentes como color de piel, estatura, contextura física. La discriminación es indirecta cuando ciertas normas o prácticas aparentemente neutras tienen efectos perjudiciales en uno o más colectivos, sin justificación alguna. Así, por ejemplo, la organización de cursos de formación fuera de las horas de trabajo, durante los fines de semana o fuera del horario de trabajo, puede traducirse en la exclusión de aquellos trabajadores y trabajadoras que podrían interesarse en asistir, pero que no pueden hacerlo porque deben atender sus responsabilidades familiares, como el período de lactancia, el cuidado de adultos mayores, sobre todo en esta época de pandemia, y un dato revelador es el conflicto bisagra que padecen muchos hombres y mujeres que deben cuidar a sus hijos y a sus padres adultos mayores al mismo tiempo. Así entonces, esta exclusión compromete sus perspectivas de carrera y, en general, afecta mayoritariamente a las mujeres. Otro ejemplo es la inclusión del requisito de cercanía con el lugar de trabajo, que restringe indirectamente la posibilidad de que se presenten candidatos y candidatas de lugares más alejados. Por suerte desde hace bastante tiempo en las búsquedas laborales ya no encontramos como requisito para el puesto vacante el típico: buena presencia.
Retomemos el tema de la raíz de la discriminación, los estereotipos o paradigmas que poseemos: “imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable”. Sin embargo, quizás esto no agote la extensión del término. En rigor, que sea “una imagen o idea aceptada” implica que no suele ser puesta en discusión y que, además, está naturalizada. Ese conjunto de rasgos que supuestamente caracteriza a un grupo –en su aspecto físico, mental y en su comportamiento– simplifica la realidad y la restringe para lograr una generalización. Existe una gran diversidad de estereotipos referidos a casi todos los grupos, que se apartan de un cierto paradigma moderno de la igualdad que se ha construido sobre la base del hombre blanco, pudiente, instruido, heterosexual, sin discapacidades y miembro de la religión dominante. Los estereotipos no siempre son directamente negativos, ya que simplemente etiquetan, definen y borran la diversidad.
Los de género, por ejemplo, tipifican a hombres y mujeres de los más variados modos: “los hombres no lloran”; “las mujeres son más prácticas”; “los hombres tienen mayor pensamiento abstracto”; “la docencia es una actividad femenina”; “las mujeres son más detallistas”.
Y como si esto no fuera poco, más recientemente aparecieron otros motivos de discriminación como la discapacidad, la infección –supuesta o real– del VIH/SIDA, la orientación sexual, travesti, trans, homosexuales y los no-binarios (tal como interpreta la actriz Asia Kate Dillon como Taylor Amber Mason en la serie Norteamericana de Netflix Billinios), los cuales han suscitado preocupaciones similares y han desembocado en la adopción de nuevas medidas en los planos nacionales e internacionales.
Numerosos factores contribuyen hoy al estigma del VIH: la escasa comprensión, los mitos sobre la transmisión, la asociación de la infección con grupos socialmente marginados, la falta de disponibilidad de tratamientos, la imagen de incurabilidad que transmiten los medios de difusión, el temor al contagio, a la muerte, a la misma estigmatización. Sin embargo, sobre la base de todos ellos subyacen otros factores que contribuyen a la devaluación de las personas consideradas como infectadas, o en riesgo de infectarse. El estigma asociado al VIH/Sida constituye un fenómeno con profundas raíces en los estereotipos, prejuicios y miedos de la sociedad. Lo mismo sucede con las personas con 
discapacidades, son individuos cuyas perspectivas de conseguir y conservar un empleo adecuado, así como de progresar en él, están sustancialmente reducidas como resultado de la discriminación fundada en una deficiencia física o mental. Este grupo de personas debe tener acceso a un empleo adecuado, que incluya la orientación y la formación profesional, y a su integración social en condiciones plenas de participación e igualdad. Se consideran “necesidades especiales” todas aquellas adecuaciones, modificaciones y/o transformaciones de elementos tecnológicos, ocupacionales, sociales, comunicacionales o de cualquier otro tipo requeridas para que una persona con discapacidad, minusvalía, deficiencia o diferencia en el ejercicio de cualquiera de sus capacidades pueda realizar las mismas tareas con el mayor nivel de eficacia.
Un aspecto universal es la creación de organismos especializados para perseguir la discriminación y promover la igualdad en el trabajo. Sus competencias, estructuras y composición difieren. Pueden ocuparse de un solo grupo, como las mujeres o los grupos minoritarios, o bien pueden tratar diversos tipos de discriminación al mismo tiempo. En Argentina, por ejemplo, existen organismos tales como el INADI: Instituto Nacional Contra La Discriminación la Xenofobia y El Racismo. http://www.inadi.gov.ar; Proyecto INTEGRANDO: Por la integración sociolaboral de personas con discapacidad. http://www.trabajo.gob.ar; CTIO: Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/trabajo/igualdad/ctiogenero; CEGIOT: Coordinación de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo. https://www.argentina.gob.ar/noticias/el-ministerio-de-trabajo-creo-la-coordinacion-de- 
genero-e-igualdad-para-implementar, que trabajan en pos del objetivo, entre otros, como la agenda de Objetivos de Desarrollo Sostenibles: Objetivo 5 de igualdad de género, el Objetivo 8 de trabajo decente y crecimiento económico y el Objetivo 10 de reducción de las desiguales.
Parece existir una tendencia, especialmente en los países desarrollados, a apoyar la creación de instituciones que abordan diversas formas de discriminación de manera simultánea. De no reforzarse la capacidad para abordar eficazmente la discriminación en el lugar de trabajo, resultará más difícil enfrentarse a los retos que plantean el aumento de la migración interna y externa, la evolución tecnológica sin precedentes, la transición a las economías de mercado y la necesidad de acomodar y conciliar idiomas, culturas y valores diversos para que coexistan en armonía. Esta tarea quizá sea la que entraña un mayor reto para la sociedad contemporánea, y resulta además fundamental para la paz social y la democracia.
Para seguir combatiendo eficazmente la discriminación en el trabajo lo esencial es crear sociedades más equitativas, que elaboren paradigmas y políticas diferentes y que promuevan en su seno la igualdad de oportunidades, y esto sólo se consigue con educación, trabajo comunitario, colaborativo y programas de formación continua a nivel organizacional.

Hay que aprender a priorizar, dejar de correr y empezar a organizar espacios donde se fomenten la pausa, la colaboración y, por tanto, se genere el ambiente propicio para dar lugar al desarrollo espontáneo de la creatividad y la innovación.
El Coaching, esa herramienta que tantos logros ha posibilitado, primero en lo deportivo y desde hace unos años en lo ejecutivo, nos ayuda a entender y encontrar nuevos rendimientos organizacionales y personales. Con los resultados a la vista, todas las organizaciones deberían contar con un Coach como agente de cambio, que ayude a convertir la empresa en un espacio donde las nuevas generaciones puedan desarrollar todo su talento e internalicen el trabajo conjunto y colaborativo para afrontar las demandas de ideas innovadoras.
El Coach no es la persona que saca lo mejor de cada uno, es el que edifica espacios, crea puentes de comunicación, brinda la facilidad de emocionarse y poder sentir que se está vivo. El buen desempeño, el hacer las cosas con sentido más allá del económico, son solo una consecuencia de esa alta autoestima, de ese ámbito en que se respira confianza y que genera conductas previsibles y sanas.

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